Подбор персонала
Индивидуальный подход в методологии и ценообразовании.
Что делаем:
- Поиск персонала по вашему ТЗ с нуля
- Отбор и диагностика кандидатов по входящим резюме
- Проведение центра оценки для соискателей прошедших первичный отбор на позицию линейного руководителя
Особенности процесса
Подбор персонала
За время нашей карьеры в различных компаниях нам неоднократно приходилось заниматься подбором и обучением персонала на различные позиции, а также самим участвовать в различных интервью и собеседованиях в качестве потенциального сотрудника. В этой статье, мы хотим поделиться своим практическим опытом и высказать наши соображения по поводу развития данного направления. Подбором сотрудников мы занимались в разных компаниях и в разное время, здесь я имею в виду узнаваемость организаций на рынке труда и их возможности по ФОТ, а также экономическую ситуацию в стране (кризисы 2008 и 2014).
Подбор руководителей
Крупные компании в настоящее время, при подборе сотрудника на позицию линейного руководителя (менеджера) и выше, используют так называемый, ассессмент, или иными словами — центр оценки. После первичного ознакомления с резюме кандидата (зачастую без предварительного полноценного интервью), потенциальный сотрудник, приглашается на ассессмент, где в составе группы соискателей, в том числе и внутренних, кандидат проходит через ряд практических упражнений, ролевых командных и индивидуальных игр. Во время прохождения центра оценки за поведенческими моделями, проявлениями навыков, качеств и компетенций в практических кейсах (игры, задания), наблюдают потенциальные «покупатели», как правило, это HR(сотрудники отдела кадров), будущий руководитель, и другие заинтересованные лица. Итогом оценки , являются рейтинги, проводится финальное интервью ( собеседование). Кандидаты , продемонстрировавшие максимальное количество компетенций и навыков, необходимых для работы на данной позиции, получают предложение.
Подбор линейного персонала
В процессе набора сотрудников уровнем ниже (мерчендайзер, торговый представитель, координатор и т. д.), мы подумали, а почему бы нам не применить методику грантов и провести отбор кандидатов с применением практических кейсов? Результат был выше наших ожиданий. Освободилось огромное количество времени, затрачиваемого на интервью с кандидатами. Продолжительность работы сотрудников выросла в 5 раз, а эффективность, на этапе адаптации, била все рекорды.
Можно привести несколько примеров практических кейсов:
- Выезд в «поля» ( потенциальное рабочее место) с решением практического кейса, максимально приближенного к деятельности организации
- Групповые игры «Кораблекрушение», «Племена» и т. д.
- Моделирование адаптации в уже сложившемся коллективе
Оценка и подбор проходит через несколько этапов:
1. Определение потребностей
Компания определяет, какие конкретные навыки и качества требуются для успешной работы в конкретной должности. Это может включать анализ задач и обязанностей, обсуждение существующих сотрудников и консультацию с руководителями.
2. Разработка профиля кандидата
На основе определенных потребностей, компания разрабатывает профиль кандидата, который включает необходимые навыки, опыт работы, образование и личностные качества.
3. Поиск и привлечение кандидатов
В процессе набора сотрудников уровнем ниже (мерчендайзер, торговый представитель, координатор и т. д.), мы подумали, а почему бы нам не применить методику грантов и провести отбор кандидатов с применением практических кейсов? Результат был выше наших ожиданий. Освободилось огромное количество времени, затрачиваемого на интервью с кандидатами. Продолжительность работы сотрудников выросла в 5 раз, а эффективность, на этапе адаптации, била все рекорды.
4. Оценка кандидатов
Компания проводит оценку кандидатов, чтобы определить их способности и подходят ли они для конкретной должности. Это может включать проведение тестов, интервью, проверку референций и анализ предыдущего опыта работы.
5, Принятие решения о найме
Компания принимает решение о найме на основе оценки кандидатов и их соответствия профилю. Это может включать сравнение кандидатов между собой, обсуждение с руководителями и принятие окончательного решения.
6. Интеграция нового сотрудника
После найма компания проводит процесс интеграции нового сотрудника, чтобы помочь ему адаптироваться к новой среде работы. Это может включать проведение ориентации, обучение, назначение наставника или предоставление ресурсов и инструментов для успешной работы.
Поможем с выбором
